派遣社員の直接雇用義務 人材派遣&偽装請負110番


スポンサード・リンク

    

制裁措置・・・派遣社員に対する直接雇用義務違反への制裁措置とは???

雇用契約申込み義務?〜雇用契約申込み義務って何???その1」からの続きです




改正労働派遣法において、派遣先企業がこれに違反した場合はどうなるのでしょうか?



まず、労働者派遣法40条の3に規定されている雇入れ努力義務については、あくまでも努力義務。



仮に雇入れをしなかったとしても、何の制裁もありません。



制裁もないので、派遣先企業が、よほど良心的な企業でない限り、ほとんど実効性はない・・・というのがお分かりいただけると思います。



次に、改正労働者派遣法40条の5に規定されている雇用契約申込み義務についてですが、こちらは違反すると制裁措置があります。



制裁措置とは、まず、



第一に、厚生労働大臣による指導助言から始まりますが、これは派遣元と派遣先両方に対して行われます。そして、派遣先に対して「雇用契約の申込みをするように」と助言&指導がなされることとなります。



第二に、同じく厚生労働大臣によって派遣先企業に対して勧告がなされます。勧告ですので、上の指導&助言より強いニュアンスとなります。



第三に、上記の勧告に従わない派遣先企業に対して、厚生労働大臣は、その旨を公表できる・・・要はその企業が違反をしていることが、世間一般に知れ渡ってしまう・・・ということになります。



信用を重んじる企業の場合、この公表は一番手痛いかもしれません。



下手をすれば、銀行取引や取引先に対する信用問題にも関わってくるからです。



したがって、刑罰とはなりませんが、それなりのペナルティであることは知っておいた方が良いと思います。



人材派遣偽装請負110番目次へ戻る
| 派遣社員の直接雇用義務

雇用契約申込み義務?〜雇用契約申込み義務って何???その1

雇入れ努力義務?〜労働者派遣法における雇入れ努力義務って何??? 」からの続きです




さて、前回の記事において、雇入れ努力義務について述べましたが、今回は、雇用契約申込み義務について述べたいと思います。




雇入れ努力義務については、「継続して1年以上、派遣労働者から役務を受けた場合」に適用されますが、基本的には雇用契約申込み義務は、雇用が継続して3年以上経った時から発生します。




3年と長いので、雇用契約申込み義務雇入れ努力義務と異なり、単なる努力義務に留まらないところは注意が必要です。




さて、まず雇用契約申込み義務と言っても、「その他一般業務」と「専門26業務」では、多少異なる部分もありますので、まず「その他一般業務」の雇入れ努力義務についてです。




その他一般業務」の雇用契約申込み義務については、改正労働者派遣法40条の5に下記のように規定されています。



改正労働者派遣法
第40条の4:

 派遣先は、第三十五条の二第二項の規定による通知を受けた場合において、当該労働者派遣の役務の提供を受けたならば第四十条の二第一項の規定に抵触することとなる最初の日以降継続して第三十五条の二第二項の規定による通知を受けた派遣労働者を使用しようとするときは、当該抵触することとなる最初の日の前日までに、当該派遣労働者であつて当該派遣先雇用されることを希望するものに対し、雇用契約の申込みをしなければならない。




上記はちょっとわかりにくいのですが、要は派遣可能期間の制限があるその他一般業務の場合、制限日が終了するまでに、派遣先企業には派遣労働者に対し、雇用申し入れをする義務があるということです。




この雇用契約申込み義務については、同一の業務(派遣先組織における最小単位の中での業務)であれば、同一の労働者である必要はありません。




しかし、どのような契約での雇用契約申込み義務が発生するのかまでは、規定されていないため、実態にそぐわず、ザル法であるとの指摘もあります。




ちなみに、派遣労働者の方に、雇われたいという意志がなければ、雇用契約を申し込まれても必ずしも応じる必要はありません。




次回「制裁措置・・・派遣社員に対する直接雇用義務違反への制裁措置とは???」へ続きます




人材派遣偽装請負110番目次へ戻る
| 派遣社員の直接雇用義務

雇入れ努力義務?〜労働者派遣法における雇入れ努力義務って何???

直接雇用義務?〜派遣社員直接雇用義務って何???」からの続きです





雇入れ努力義務とは、労働者派遣法40条の3に規定されている法律です。




原文は恐ろしく難解なのですが、できるだけ簡単に言うと「派遣先企業は、1年以上の労働者の派遣を受けて、その派遣期間が終了した後も、継続して同じ仕事があるため、そこに雇用機会がある場合、その業務を行ってきた派遣労働者に優先して雇用機会を与えるように努めなさい」ということです。



そして、上記の規定には、いくつかの要件があります。


1.上記努力義務の対象は、「その他一般業務
  に限定されています。
  すなわち「専門26業務」には適用がありません。


2.同一の業務であること
  同一の業務とは指示命令を出す者と受ける者との
  組織単位が最小ということ。
  すなわち、組織単位が、部−課−係−チームとなっている場合は
  同一のチームにて、継続している必要があります。


3.同一の労働者であること


4.同一の業務について新たに雇用する機会があること


5.その派遣労働者自体に「雇用されたい」という希望があること。


6.派遣元との雇用関係が終了していること
   →派遣労働者に対する引き抜きなどを
    防止するためだと思います。  




この法律も実態と照らし合わせるとわかりにくく難解で、しかも罰則がないことから実態が伴なわず、いわゆるザル法につながりやすいといわれています。




次回「雇用契約申込み義務?〜雇用契約申込み義務って何???その1」へ続きます




人材派遣偽装請負110番目次へ戻る
| 派遣社員の直接雇用義務

直接雇用義務?〜派遣社員の直接雇用義務って何???

労働者派遣法の中に「労働者派遣先の企業は、長期間に渡って、派遣労働者を受ける場合に、派遣者の直接雇用義務が生じる」という箇所があります。




というのも労働者派遣法の基本的概念の中に、「長期間、労働者派遣を受け入れたい場合は、むしろ派遣という形を採らずに、派遣先直接雇用することが望ましい」という考えがあるためです。




この直接雇用義務には、雇入れ努力義務労働者派遣法40条の3)と、雇用契約申込み義務労働者派遣法40条の4および5)があります。




雇入れ努力義務は、あくまで努力義務なので、違反したからといって、直ちに罰則が適用される訳ではありません。




しかし、雇用契約申込み義務は違反すれば、それなりのペナルティを食らいますので、経営側にとって、注意が必要です。




とは言え、上記の法令自体、大変わかりにくく、また、派遣先企業にとっても、すぐに正社員に登用したい派遣労働者は、上記期間を待たずして、正社員に登用する・・・といった事情もあり、これらの法律は現状ではただのザル法になっているとの批判もあります。



具体的な直接雇用義務の個々の内容については、今後、くわしく述べていきたいと思います。




次回「雇入れ努力義務?〜労働者派遣法における雇入れ努力義務って何??? 」へ続きます




人材派遣偽装請負110番目次へ戻る
| 派遣社員の直接雇用義務
×

この広告は1年以上新しい記事の投稿がないブログに表示されております。